Krippenspiel

Stellen Sie sich Ihre Firma in den Anfängen vor. Als sie sozusagen noch in den Windeln lag und die Brust bekam. Wurde sie in einem Stall oder einer Garage geboren, oder war es eher die Entbindungsstation eines Luxuskrankenhauses für Privatpatienten?

Stellen Sie sich Ihre Firma vor, als sie die ersten Schritte machte. Vielleicht klappte es nicht immer so auf Anhieb, und es gab den einen oder anderen blauen Fleck? Erinnert sich noch jemand daran?

Stellen Sie sich vor, wie die Eltern der Firma über sie geredet haben. Da ging es sicher nicht nur darum, die Altersvorsorge geregelt zu haben. Es spielte der Wunsch, etwas zu vererben eine Rolle. Etwas weiterzugeben und etwas wachsen zu lassen. Was war das bloß? Und ist das für Sie noch relevant?

Stellen Sie sich die Schulzeit Ihrer Firma vor. Die harte Lehre des Marktes tat seine Wirkung. Investoren glaubten an das Talent.

Das Wachstum Ihrer Firma war immer ein organisches. Es kamen Menschen und Technologien dazu und fügten sich ein. Andere wiederum prägten die Gestalt und das Verhalten.

Wo ordnen Sie sich selbst ein?

Sind Sie Teil der Sinne, Nerven, des Stoffwechsels oder des Bewegungsapparates? Sind Sie Gehirn, Hand oder Fuß, Lunge, Leber, Herz?

Wenn Sie ihre Firma mit einem Wesen vergleichen würden. Wie sähe das Wesen aus und wie verhielte es sich in seiner Umwelt?

Wie sehen die Wesen aus, mit denen es interagiert?

 

Sind sie stolz und glücklich bei dem Bild von sich im Ganzen?

Ist das Ganze glücklich?

Fröhliche Weihnachten und viel Spaß beim Spielen!

PS: Sollten Sie für das nächste Jahr Workshops zum Thema Unternehmenskultur, Change oder QM/QE planen, zögern Sie nicht, Marketing-Springer hinzuzuziehen. Hier sind die Ideen!

In der Grauzone der Selbstverständlichkeit

Sie gehen nicht mit vollgekleckertem Hemd zu Arbeit. Sie entschuldigen sich, wenn Sie zu spät kommen.

Sie lügen nie – es kommt höchstens mal vor, dass Sie die Wahrheit etwas dehnen; aber auch nur dann, wenn es sein muss.

Bei den Reports sind Sie ehrlich. Manchmal bessern Sie zu Ihren Gunsten auf.

An der roten Ampel bleiben Sie stehen. Wenn niemand kommt und niemand zusieht, gehen Sie los.

Ihren Vorgesetzten finden Sie auf irgendeine Art bewundernswert, auf irgendeine Art aber auch doof.

Sie tun, was man Ihnen sagt und sind bereit, anderen zu sagen, was sie zu tun haben.

Sie kennen die Grauzonen und wissen, wo Sie kontrollieren müssen, wenn Sie jemanden drankriegen wollen.

Irgendetwas an Ihrem Job lieben Sie: Den Durchbruch nach langem Forschen, das Ausbleiben von Fehlermeldungen, Kunden, die Ihnen gratulieren, Interessenten, denen Sie wie ein Jäger nachstellen bis sie fällig sind, das Produkt, die Räumlichkeiten, die Zahlen, die Zufriedenheit, die Preise, den ERFOLG...

Geld ist wichtig. Aber Geld ist nicht alles. Wenn man Sie nur lassen würde. Sie würden noch viel mehr schaffen.

Natürlich ist Betriebsklima wichtig. Und Unternehmenskultur ist auch wichtig. In Ihrem Schrank liegen die vier Kern-Werte der Company. Sie stehen voll dahinter.

Aber es nützt Ihnen nichts, wenn Sie – wie kulturell gefordert - nachhaltig wirtschaften und dann Abzüge bekommen, wenn Ihre Zahlen nicht stimmen. Es ist ja schön und gut, dass „Kreativität und Eigeninitiative“ angeblich der Kern Ihres Wirkens sind - nur wüssten Sie gerne, ob Sie sich jetzt an die Direktive halten sollen, dass alles Material, welches nach außen geht, vom Marketing abgesegnet sein muss. Denn bis das Marketing Ihnen das liefert, was Sie tatsächlich brauchen, sind Sie alt und grau geworden – und was noch schlimmer ist: Ihr Kunde auch.

In der Praxis ist Unternehmenskultur doch nur eine beliebig austauschbare Ansammlung von BlaBlas. Ein schöner Schein, eine Marketing-Blase...

Herzlich willkommen mitten im Thema! Herzlich willkommen in der Grauzone der Selbstverständlichkeiten, die den Arbeitsalltag bestimmen.

Es hat sich erwiesen, dass die Unternehmenskultur ein Erfolgsfaktor ist. Mit Unternehmenskultur ist aber nicht die aufgesetzte Skala von Konzern-Werten gemeint, sondern die tatsächlich von jedem Mitarbeiter gelebte Bereitschaft, sich den Regeln unterzuordnen.

Es lohnt sich, genauer hinzuschauen, welches Spektrum von Annahmen es in Ihrer Firma gibt.
Es lohnt sich, immer wieder die strategischen Ziele mit der gelebten Kultur abzugleichen. Denn nur Ziele, die eingesehen werden, werden auch realisiert. Ansonsten wird den Mitarbeitern eine Menge einfallen, die neuen Regelungen zu umgehen.

Kennt man die Kultur, kann man sie auch steuern.

Um größere und große Firmen bei der Analyse und dann bei der Steuerung der Unternehmenskultur zu unterstützen, arbeitet Marketing-Springer jetzt mit einer Fragebogen-gestützten und weitreichend erprobten Methode, die die Kultur umfassend in Hinblick auf ihre praktische Auswirkung untersucht.

In der Methode werden vier Bereiche beleuchtet: Die Anpassungsfähigkeit, der Durchsatz der Mission, die Konsistenz und das Engagement der Einzelnen. In einer gut nachvollziehbaren Auswertung zeigt das Instrument Stärken und Schwächen in der Unternehmenskultur mit dem Fokus auf Marktanpassungsfähigkeit, finanzieller Performance, Produkt- und Service-Innovation sowie Qualität und Arbeitnehmer-Zufriedenheit auf.

Im Vergleich mit über 20 anderen Methoden konnte diese von Experten der Bertelsmann-Stiftung besonders empfohlen werden. Sie ist kostengünstig und vergleichsweise einfach in der Anwendung.

Natürlich ist es nicht damit getan, jeden Mitarbeiter einen Fragebogen ausfüllen zu lassen. Gruppen und Repräsentanten müssen in Hinblick auf ihre ganz spezielle Situation identifiziert werden.

Die Methode ist ein starkes Tool. Lassen Sie uns darüber reden!

HoHo, Weihnachtszeit- Sondermüllzeit!

Blättert man in den Katalogen für „besonders originelle“ Geschenkideen oder „individuell gestaltete“ Give-Aways, durchforstet man die „Super-Christmas-Collection“, den „ultimativen Küchenkalender-Schlüsselanhänger-Kugelschreiber-und-Tasse-mit-Logo-Prospekt“, stößt man oft auf Mindestabnahmen „individualisierter“ Geschenke von 1000 und mehr.

Also frisch auf: die x-tausend Euro hervor gekramt! Das ist das Eintrittsgeld für die große Weihnachts- und Endjahres-Party. Eine tief in unserer westlichen Kultur verankerte Tradition.

Drücken gildet nicht. Das würde doch auffallen. Das macht man nicht.

Ein professionelles CMR-System zeigt einem automatisch an, wen man richtig fett und wen man nur ein bisschen beschenken muss.

Warum spuckt das Ding nicht gleich die Weinflaschen und Lebkuchen aus? Jetzt muss man sich auch noch Gedanken machen, ob die Geschenke einen auf irgendeine Weise abbilden sollen? Leider gibt es keine Neutralität.

Ja, dann kommt das Grübeln über die Botschaften auf. Die wichtigen Nachrichten werden formuliert und so untergebracht, dass es gut aussieht (Wer ist neu mit an Bord, was wird sich im kommenden Jahr ändern, wie war das vergangene?).

Auch das Timing ist sehr wichtig:

Soll man eher seinen Dank zum Jahresende ausdrücken oder den Kunden und Mitarbeitern schöne Weihnachten wünschen. Man kann auch zum 1. Advent schon mit Adventskalendern aufwarten – dann hat man die Chance, 24 Tage lang von einer wichtigen Person wahrgenommen zu werden.

Und dann beginnt die Zeit, in der man selbst beschenkt wird. Die Lieferanten und solche, die es gerne sein wollen, bestürmen einen mit eben solchen Küchenkalendern, Kugelschreibern, Tassen mit Logo und ähnlichem, dass das Selbstwertgefühl steigt wie das Vorweihnachtsfieber.

Am Ende kommen die Weihnachtsferien.

Es wird ruhig.

Ganz ruhig im Büro.

Dann können Sie sich auf dem Nachhauseweg kurz fragen: Sind wir mitgekommen im allgemeinen Rummel? Wurden wir wahrgenommen? War alles OK? Haben wir unsere Pflicht erfüllt?

Oder war es dieses Jahr anders? Hatten wir wirklich einen IDEE? Haben wir tatsächlich Freude erzeugt?

Hat auch nur einer der Kunden, Lieferanten oder Mitarbeiter WIRKLICH wahrgenommen, was WIR IHM gegeben haben?

Frauen! Jede Menge Frauen!

Eine gedankliche Reise ins Reich der sozialen Fantasie.

Wenn in Ihrem Unternehmen das Projekt vor allem geht, ein Projekt das nächste jagt, sie fortwährend neue Fachkräfte einstellen, der Rubel rollt und Sie bis in die ferne Zukunft sicher aufgestellt sind, dann brauchen Sie jetzt gar nicht weiter zu lesen.

Wenn aber Personalengpässe, Qualifizierungsprobleme und Erschöpfung der Mitarbeiter zum Thema werden, dann begeben Sie sich doch bitte mit mir auf eine gedanklich Reise in eine mögliche Zukunft:

Erfolgsmodell Job-Sharing heißt das Ziel dieser Expedition. Und die Bedingungen sind knall hart. Arbeitszeiten radikal reduzieren ohne den Verlust an hochqualifizierter Arbeitskraft zu riskieren!

Gelingt Ihnen das tatsächlich, werden Sie 150% Loyalität, extreme Effektivität und Glaubwürdigkeit für Ihre Marke ernten; denn die meisten Mitarbeiter arbeiten auch, um zu leben und leben zu lassen. Viele Väter verpassen das Heranwachsen ihrer Kinder. Und die meisten Mütter würden gerne arbeiten, sind aber nicht bereit, sich mit Haut und Haaren vereinnahmen zu lassen. Job-Sharing ist deshalb ein mutiges Konzept, mit dem Sie im War Of Talents als Sieger hervorgehen können.

Um Job-Sharing erfolgreich in Ihrem Unternehmen einzuführen, muss erst ein kultureller Prozess in Gang gebracht werden, der sehr tiefgreifend und langfristig ausgerichtet ist.

Dieser Prozess wird kurzfristig zu Irritation und zu Ängsten führen.

Was werden Ihre Kunden sagen, wenn alle nur noch „Halbe Kraft“ arbeiten? Wird man mit der Hälfte des Gehalts zurecht kommen? Sie werden nicht alle Mitarbeiter halten können, aber dafür werden Sie neue gewinnen. - Und was für welche!

Sie können diesen Ängsten nur begegnen, wenn Sie sich der kulturellen Annahmen Ihrer Mitarbeiter und Ihrer selbst bewusst sind. Ängste entstehen immer dann, wenn zuvor sichere Annahmen in Frage gestellt werden. Vielleicht haben manche Mitarbeiter im Laufe der Jahre ihren persönlichen Wert zunehmend über den Erfolg im Beruf definiert. Außerhalb der Firma war ja auch nicht mehr viel los. Wenn Sie die Vorstellungen und Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst nehmen, können Sie mit positiven Visionen und zwingenden Argumenten darauf eingehen und Ihre Informationspolitik und die Schulungsinhalte danach gestalten.

Eine klare Vision wird sich verwurzeln müssen: Die der 100% konzentrierten, sinnvoll engagierten Mitarbeiter.

Zeit - Lebenszeit - bekommt ihren Wert zurück.

Ihre Kunden brauchen gleichzeitig Sicherheit, dass die Qualität Ihrer Dienstleistungen oder Produkte nicht in Frage gestellt ist. Was Sie tun, tun Sie öffentlich und mit dem Ziel, Leistungsfähigkeit zukunftssicher zu machen. Das ist ein gut zu kommunizierendes Bild.

Marketing-Springer bietet an, die Umgestaltung zu begleiten. Der kulturelle Umwandlungsprozess wird durch eine Kulturanalyse prüfend vorbereitet. Organisatorische Richtlinien, Beförderungsprogramme, Fehlerkultur und Prozesse werden kritisch hinterfragt. Kommunikationsprozesse müssen neu ausgerichtet werden.

Denken Sie über Ihr Menschenbild nach: Sie können bei Halbtageseinsatz zum Beispiel verlangen, dass die Menschen fokussierter in ihren Rollen funktionieren. Bei Vollzeitkräften ist die persönliche Voraussetzung viel entscheidender; denn die Arbeit ist der größte Bestandteil des Lebens. Der Wert der Rolle gegenüber der Persönlichkeit muss überprüft werden.

Die freigesetzten Kräfte können Sie in Ihre neu eingerichteten Lernkaffees lenken. Dort finden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen alles, was sie benötigen, um sich in den neusten Technologien selbständig fit zu machen.

Wenn Sie soweit sind, kommen die Frauen. Jede Menge Frauen, hoch qualifiziert, lernbegierige Frauen und zu vollem Einsatz in der Hälfte der Zeit bereit. Und nicht nur die! Ältere und Menschen mit nicht ganz passenden Qualifikationen werden sich gemeinsam ins Zeug legen.

Allerdings muss Job-Sharing Firmen-weit und exemplarisch eingeführt werden: Für Jung und Alt, für Mann und Frau, damit es nicht die „Ganzen“ und die „Halben“ - eben nicht voll zu nehmenden - gibt. Auch Führungspositionen müssen geteilt werden, um glaubhaft die Autorität der Sharer zu vermitteln. Damit schaffen Sie positive Rollenvorbilder.

Versuchen Sie das Experiment durchzuspielen: Eine Reduktion der Arbeitszeiten auf 20 Stunden die Woche brächte eine deutliche Konzentration der Leistung der Einzelnen. Sie könnten besser mit Auslastungen jonglieren und ständen als Gewinner im War Of Talents da. Außerdem bekämen Sie Frauen! Jede Menge talentierte Frauen!

Lassen Sie Leben zu! Lassen Sie Authentizität zu! Seien Sie mutig!

Die Chemie muss stimmen? - Beispiel für Notwendigkeit einer Kulturanalyse im jungen, wachsenden Unternehmen.

Die Chemie muss stimmen? - Beispiel für Notwendigkeit einer Kulturanalyse im jungen, wachsenden Unternehmen.

Das junge, wachsende Unternehmen ist stark geprägt von den Persönlichkeiten der Gründer. Oft entscheiden ihre Vorstellungen über die Art, wie im ganzen Unternehmen bewertet wird. Geschichten um den Erfolg der Gründer-Persönlichkeit prägen das Miteinander.

Liebe Gründer, haben Sie sich schon einmal als Kulturschaffende gesehen?

Häufig hört man zum Beispiel, dass Sie intuitive Entscheidungen fällen. Da heißt es dann: „ Das merkt man doch!“ oder „Da muss die Chemie stimmen!“

Das ist auch Ihr ureigenstes Recht. Als Gründer MÜSSEN Sie sogar auf der Basis Ihrer Überzeugungen handeln!

Auf der anderen Seite werden diese “gemerkten“ oder „chemischen“ Entscheidungen oft als willkürlich und autoritär wahrgenommen. Sie sind schwer vorauszusehen, es sei denn, es gibt einen gemeinsamen „chemischen“ Nenner: die Kultur der Gruppe.

So lange alles läuft, stimmt die Chemie. Wenn sich aber Komponenten verändern, kann es zu Problemen kommen.

Zum Beispiel: Die bisher super-gut funktionierende Zusammenarbeit auf Zuruf klappt unter den neuen, skalierten Bedingungen nicht mehr. Sie stellen jemanden ein, der Regeln aufstellt, gegen die eigentlich niemand etwas haben kann; denn sie machen Sinn. Ab jetzt werden Bestellungen nicht mehr vom Chef mündlich genehmigt und dann einfach getätigt, sondern beim Einkauf schriftlich (mit Begründung) eingereicht. Der Einkauf erhält bessere Konditionen und die Bestellungen lassen sich besser auswerten. Aber niemand hält sich daran. Die Stimmung ist irgendwie giftig. Man ist sich einig: Der Einkauf weiß nicht, was man braucht. Letztendlich wird alles wieder so wie vorher gemacht. Die neu eingeführten Formulare füllt man im Nachhinein aus, „damit es nicht auffällt“. Kennen Sie so etwas?

Durch die Einführung der bürokratischen Hilfsmittel wurde in diesem Fall gegen unausgesprochene Regeln verstoßen. In diesem Beispiel besagten sie: „Wir vertrauen einander. Jeder weiß am besten, wo er was her bekommt.“ Das Menschenbild, das sich mittlerweile in der Firma etabliert hatte, wurde nicht beachtet. Demnach hat sich jeder Mitarbeiter als selbständiger Unternehmer für die Firma gesehen.

Eine Kulturanalyse hilft, Probleme vorherzusehen und neue Prozesse mit Rücksicht auf kulturelle Paradigmen, die sehr tief im Bewusstsein der Mitarbeiter verwurzelt sind, einzuführen. - Chemie ist kompliziert aber nicht unberechenbar.

Und was hat der Marketing-Springer damit zu tun?

Marketing-Springer bietet Kulturanalysen an. Denn wir sind der Überzeugung, dass das Bild, welches nach außen abgegeben wird, „chemische“ Signale sendet. Ihre Kunden wollen auch wissen, wer Sie sind und wie es bei Ihnen läuft. Das sind Komponenten, die bei jeder Produktinformation durchsickern. Sie sind absolut relevant für ein gutes Marketing. Dass die Kultur-Analyse Ihnen auch in anderer Hinsicht nützlich sein kann, gehört zu den erwünschten Nebenwirkungen.

Kennen Sie Ihre „chemische Zusammensetzung“, werden sie langfristige und nachhaltigere „Bindungen“ eingehen. Oder anders ausgedrückt: Wenn Sie sich Ihrer Kultur bewusst sind, könne Sie ganzheitlich agieren. Kunden und Mitarbeiter wissen, woran sie sind. Zu Ihrem Vorteil.

Mit freundlichen Grüßen, Ihre Marketing-Springerin Elisabeth Göhring